Orang dewasa di akhir usia pertengahan adalah kelompok yang beragam dengan beragam kebutuhan pengembangan karir. Pepatah lama "30 tahun ke atas" tidak lagi berlaku untuk karir banyak orang dewasa. Definisi pensiun berubah karena perubahan yang dilakukan pekerja di bagian akhir karir mereka (Rix 2002, hal 27). Sejumlah besar orang dewasa memilih pensiun, tapi bagi banyak orang, pensiun adalah sarana untuk memulai karir baru. Yang lain tetap berada di dalam angkatan kerja, baik secara sukarela atau karena mereka tidak memiliki cukup sumber daya untuk memungkinkan mereka pensiun. Yang lain kehilangan pekerjaan tanpa disengaja dan perlu mencari peluang kerja yang akan memberi jembatan pada karir baru atau pensiun. Setelah diskusi tentang tren terkini dan konsep karir yang terus berlanjut, Digest ini menjelaskan bagaimana informasi dari penelitian dan teori dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan pengembangan karir orang dewasa setengah baya.
TREN LANCAR
Pekerja yang lebih tua telah berhasil dalam penurunan ekonomi baru-baru ini (Uchitelle 2003, hal. A1). Saat ini, pekerja berusia 55-64 menyumbang 12% pekerja di negara tersebut, meningkat hampir 2% sejak tahun 2000 (ibid.), Dan Pada tahun 2010, hampir satu dari tiga pekerja setidaknya berusia 55 tahun (Rix 2002). Sejumlah faktor dan kecenderungan berkontribusi terhadap peningkatan jumlah orang dewasa yang lebih tua di angkatan kerja termasuk demografi, masalah keuangan, perubahan konsep pensiun, Rentang hidup yang lebih lama dan lebih sehat, dan permintaan akan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh generasi pekerja tua saat ini (Goldberg 2000; Montenegro et al., 2002; Rix 2002; Uchitelle 2003).
Orang dewasa yang lebih tua dalam angkatan kerja bukanlah satu-satunya yang tetap terlibat dalam kegiatan produktif. Banyak orang dewasa yang telah pensiun mencari peluang dan pilihan yang diperluas - dibayar atau tidak dibayar - yang mungkin mewakili "babak baru dalam kehidupan yang mewujudkan definisi kesuksesan yang baru" (Freedman 2002, online). Untuk orang dewasa yang lebih tua ini, masa pensiun merupakan tahap kehidupan lainnya - yang dapat berlanjut hingga 25 tahun - di mana untuk mencapai banyak hal (Welch et al 2003). Karena mereka memiliki kemampuan, keinginan, dan kebutuhan yang berbeda baik dari segi pekerjaan baik yang dibayar maupun yang tidak dibayar, orang dewasa di usia pertengahan setengah baya tidak homogen (Goldberg 2000; Rix 2002). Sebagai sebuah kelompok, bagaimanapun, mereka menggambarkan beberapa konsepsi perubahan karir.
MENGUBAH KONSEPSI KARIER
Setelah dianggap linier dengan perkembangan alami "naik tangga," karir sekarang dianggap jauh lebih lancar, tidak linier, dan tidak stabil (Hall 2002; Moen 1998; Riverin-Simard 2000). Individu lebih bertanggung jawab untuk mengelola karir mereka sendiri dan ada kekaburan batas antara keluarga dan karir (Hall 2002; Moen 1998). Sebuah studi (Montenegro et al 2002) tentang pekerja berusia 45-75 tahun, misalnya, menemukan bahwa bagi banyak orang - terutama mereka yang adalah baby boomer - keluarga dan karir menyulap "mendominasi pandangan dan keputusan mereka tentang pekerjaan" (hal.2 ).
Bahkan tahap karir, yang dulu dianggap cukup dapat diprediksi, sedang diperiksa ulang, Mengungkapkan bahwa di tengah dan kemudian tahun karir, kebutuhan individu dan masalah karir berubah lebih dinamis daripada di masa lalu dan pembelajaran berkelanjutan diperlukan untuk kesuksesan. Secara teori, tahap karir akhir secara tradisional berarti penyesuaian ke dalam pensiun, namun dalam keterlibatan praktik kerja saat ini berlanjut, dengan sedikit atau tidak ada penurunan fisik yang nyata. Bergantung pada individu dan organisasinya, tahap karir selanjutnya bisa menjadi periode pertumbuhan, pemeliharaan, atau penurunan (Hall 2002).
Sebuah studi terhadap lebih dari 900 orang dewasa mendokumentasikan dinamika karier setelah berusia 40 tahun. Temuan penelitian tersebut mengungkapkan lima fase karir (diadaptasi dari Riverin-Simard 2000, pp.117-118): Tahap akhir karir secara tradisional dimaksudkan penyesuaian ke pensiun tapi dalam keterlibatan kerja praktek saat ini terus berlanjut, dengan sedikit atau tidak ada penurunan fisik yang nyata. Bergantung pada individu dan organisasinya, tahap karir selanjutnya bisa menjadi periode pertumbuhan, pemeliharaan, atau penurunan (Hall 2002). Sebuah studi terhadap lebih dari 900 orang dewasa mendokumentasikan dinamika karier setelah berusia 40 tahun. Temuan penelitian tersebut mengungkapkan lima fase karir (diadaptasi dari Riverin-Simard 2000, pp.117-118): Tahap akhir karir secara tradisional dimaksudkan penyesuaian ke pensiun tapi dalam keterlibatan kerja praktek saat ini terus berlanjut, dengan sedikit atau tidak ada penurunan fisik yang nyata. Bergantung pada individu dan organisasinya, tahap karir selanjutnya bisa menjadi periode pertumbuhan, pemeliharaan, atau penurunan (Hall 2002). Sebuah studi terhadap lebih dari 900 orang dewasa mendokumentasikan dinamika karier setelah berusia 40 tahun. Temuan penelitian tersebut mengungkapkan lima fase karir (diadaptasi dari Riverin-Simard 2000, pp.117-118):
Mengubah konsep karir ditambah dengan tren yang terkait dengan pekerjaan berbayar dan tidak dibayar dari orang dewasa yang lebih tua menunjukkan bahwa orang dewasa setengah baya masih bisa mendapatkan keuntungan dari intervensi pengembangan karir. Model pengembangan karir yang ada, bagaimanapun, mungkin tidak memenuhi kebutuhan mereka (Hall 2002; Riverin-Simard 2000).
MENAMBAHKAN PEMBANGUNAN KARIR KEBUTUHAN ORANG
- ORANG OLAHRAGA Keragaman orang dewasa di akhir usia pertengahan menuntut keragaman dalam memenuhi kebutuhan mereka akan pengembangan karir. Dalam studinya tentang kebutuhan transisi postgradu wanita yang menyelesaikan gelar sarjana setelah usia 60 tahun, misalnya,
Orang dewasa yang lebih tua yang tinggal di atau kembali ke angkatan kerja mungkin memiliki jenis kebutuhan pengembangan karir lainnya seperti kesempatan untuk mengubah pekerjaan di dalam organisasi atau untuk mempelajari keterampilan baru (Rocco et al., 2001). Model peran, misalnya, bisa sama pentingnya bagi karyawan yang lebih tua seperti untuk yang lebih muda. Gibson dan Barron (2003) menemukan bahwa banyak karyawan yang lebih tua menggunakan beberapa model peran untuk mempelajari keterampilan baru. Meskipun sebagian besar model peran ini berada pada tingkat yang lebih tinggi dalam organisasi, kebanyakan lebih muda dari pada karyawan. Pekerja yang lebih tua yang memilih pensiun bisa mendapatkan keuntungan dari belajar tentang peluang di luar pensiun (Rocco et al., 2001).
Jelas, beberapa tanggapan diperlukan untuk memenuhi kebutuhan pengembangan karir orang dewasa yang lebih tua. Saran umum berikut dapat memberi arahan kepada orang dewasa yang lebih tua dan mereka yang membantu perkembangan karir mereka.
TREN LANCAR
Pekerja yang lebih tua telah berhasil dalam penurunan ekonomi baru-baru ini (Uchitelle 2003, hal. A1). Saat ini, pekerja berusia 55-64 menyumbang 12% pekerja di negara tersebut, meningkat hampir 2% sejak tahun 2000 (ibid.), Dan Pada tahun 2010, hampir satu dari tiga pekerja setidaknya berusia 55 tahun (Rix 2002). Sejumlah faktor dan kecenderungan berkontribusi terhadap peningkatan jumlah orang dewasa yang lebih tua di angkatan kerja termasuk demografi, masalah keuangan, perubahan konsep pensiun, Rentang hidup yang lebih lama dan lebih sehat, dan permintaan akan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh generasi pekerja tua saat ini (Goldberg 2000; Montenegro et al., 2002; Rix 2002; Uchitelle 2003).
Orang dewasa yang lebih tua dalam angkatan kerja bukanlah satu-satunya yang tetap terlibat dalam kegiatan produktif. Banyak orang dewasa yang telah pensiun mencari peluang dan pilihan yang diperluas - dibayar atau tidak dibayar - yang mungkin mewakili "babak baru dalam kehidupan yang mewujudkan definisi kesuksesan yang baru" (Freedman 2002, online). Untuk orang dewasa yang lebih tua ini, masa pensiun merupakan tahap kehidupan lainnya - yang dapat berlanjut hingga 25 tahun - di mana untuk mencapai banyak hal (Welch et al 2003). Karena mereka memiliki kemampuan, keinginan, dan kebutuhan yang berbeda baik dari segi pekerjaan baik yang dibayar maupun yang tidak dibayar, orang dewasa di usia pertengahan setengah baya tidak homogen (Goldberg 2000; Rix 2002). Sebagai sebuah kelompok, bagaimanapun, mereka menggambarkan beberapa konsepsi perubahan karir.
MENGUBAH KONSEPSI KARIER
Setelah dianggap linier dengan perkembangan alami "naik tangga," karir sekarang dianggap jauh lebih lancar, tidak linier, dan tidak stabil (Hall 2002; Moen 1998; Riverin-Simard 2000). Individu lebih bertanggung jawab untuk mengelola karir mereka sendiri dan ada kekaburan batas antara keluarga dan karir (Hall 2002; Moen 1998). Sebuah studi (Montenegro et al 2002) tentang pekerja berusia 45-75 tahun, misalnya, menemukan bahwa bagi banyak orang - terutama mereka yang adalah baby boomer - keluarga dan karir menyulap "mendominasi pandangan dan keputusan mereka tentang pekerjaan" (hal.2 ).
Bahkan tahap karir, yang dulu dianggap cukup dapat diprediksi, sedang diperiksa ulang, Mengungkapkan bahwa di tengah dan kemudian tahun karir, kebutuhan individu dan masalah karir berubah lebih dinamis daripada di masa lalu dan pembelajaran berkelanjutan diperlukan untuk kesuksesan. Secara teori, tahap karir akhir secara tradisional berarti penyesuaian ke dalam pensiun, namun dalam keterlibatan praktik kerja saat ini berlanjut, dengan sedikit atau tidak ada penurunan fisik yang nyata. Bergantung pada individu dan organisasinya, tahap karir selanjutnya bisa menjadi periode pertumbuhan, pemeliharaan, atau penurunan (Hall 2002).
Sebuah studi terhadap lebih dari 900 orang dewasa mendokumentasikan dinamika karier setelah berusia 40 tahun. Temuan penelitian tersebut mengungkapkan lima fase karir (diadaptasi dari Riverin-Simard 2000, pp.117-118): Tahap akhir karir secara tradisional dimaksudkan penyesuaian ke pensiun tapi dalam keterlibatan kerja praktek saat ini terus berlanjut, dengan sedikit atau tidak ada penurunan fisik yang nyata. Bergantung pada individu dan organisasinya, tahap karir selanjutnya bisa menjadi periode pertumbuhan, pemeliharaan, atau penurunan (Hall 2002). Sebuah studi terhadap lebih dari 900 orang dewasa mendokumentasikan dinamika karier setelah berusia 40 tahun. Temuan penelitian tersebut mengungkapkan lima fase karir (diadaptasi dari Riverin-Simard 2000, pp.117-118): Tahap akhir karir secara tradisional dimaksudkan penyesuaian ke pensiun tapi dalam keterlibatan kerja praktek saat ini terus berlanjut, dengan sedikit atau tidak ada penurunan fisik yang nyata. Bergantung pada individu dan organisasinya, tahap karir selanjutnya bisa menjadi periode pertumbuhan, pemeliharaan, atau penurunan (Hall 2002). Sebuah studi terhadap lebih dari 900 orang dewasa mendokumentasikan dinamika karier setelah berusia 40 tahun. Temuan penelitian tersebut mengungkapkan lima fase karir (diadaptasi dari Riverin-Simard 2000, pp.117-118):
- Pada tahap pertama, orang dewasa di usia pertengahan 40-an mengalami masa jeda dengan masa lalu dan mendapatkan pemahaman baru tentang tujuan mereka, identitas kejuruan mereka, dan hubungan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka.
- Pada tahap kedua, pada awal tahun 50an, keberangkatan karir baru lebih nyata saat transisi karir terjadi dan orang dewasa melakukan modifikasi yang sesuai karena mereka memiliki pemahaman tentang tujuan mereka.
- Pada fase ketiga, orang dewasa di usia pertengahan 50an mulai mencari keberangkatan yang menjanjikan dari pasar kerja dengan melibatkan tujuan baru yang terkait dengan keberangkatan ini.
- Tahap empat menemukan orang dewasa berusia 60-an mengalami transisi karir yang ditandai dengan perpecahan hebat dan mereka mulai memimpikan aktivitas lain untuk memenuhi tujuan mereka.
- Ketika orang dewasa berusia pertengahan 60an, mereka memasuki tahap akhir yang mencakup tak terelakkannya masa pensiun dan kebutuhan untuk menghadapi kepergian yang pasti dari karir mereka. Pada titik ini, mereka mulai mengintegrasikan karakteristik pribadi yang bertentangan dengan identitas kejuruan mereka.
Mengubah konsep karir ditambah dengan tren yang terkait dengan pekerjaan berbayar dan tidak dibayar dari orang dewasa yang lebih tua menunjukkan bahwa orang dewasa setengah baya masih bisa mendapatkan keuntungan dari intervensi pengembangan karir. Model pengembangan karir yang ada, bagaimanapun, mungkin tidak memenuhi kebutuhan mereka (Hall 2002; Riverin-Simard 2000).
MENAMBAHKAN PEMBANGUNAN KARIR KEBUTUHAN ORANG
- ORANG OLAHRAGA Keragaman orang dewasa di akhir usia pertengahan menuntut keragaman dalam memenuhi kebutuhan mereka akan pengembangan karir. Dalam studinya tentang kebutuhan transisi postgradu wanita yang menyelesaikan gelar sarjana setelah usia 60 tahun, misalnya,
- Kreatifnya, termasuk menulis, melukis, dan musik
- Generatif, termasuk mentoring, les, atau bekerja dengan orang tua
- Penyampaian layanan, termasuk melayani sebagai relawan komunitas, pemandu wisata di rumah-rumah bersejarah, dan anggota dewan perpustakaan.
Orang dewasa yang lebih tua yang tinggal di atau kembali ke angkatan kerja mungkin memiliki jenis kebutuhan pengembangan karir lainnya seperti kesempatan untuk mengubah pekerjaan di dalam organisasi atau untuk mempelajari keterampilan baru (Rocco et al., 2001). Model peran, misalnya, bisa sama pentingnya bagi karyawan yang lebih tua seperti untuk yang lebih muda. Gibson dan Barron (2003) menemukan bahwa banyak karyawan yang lebih tua menggunakan beberapa model peran untuk mempelajari keterampilan baru. Meskipun sebagian besar model peran ini berada pada tingkat yang lebih tinggi dalam organisasi, kebanyakan lebih muda dari pada karyawan. Pekerja yang lebih tua yang memilih pensiun bisa mendapatkan keuntungan dari belajar tentang peluang di luar pensiun (Rocco et al., 2001).
Jelas, beberapa tanggapan diperlukan untuk memenuhi kebutuhan pengembangan karir orang dewasa yang lebih tua. Saran umum berikut dapat memberi arahan kepada orang dewasa yang lebih tua dan mereka yang membantu perkembangan karir mereka.
- Mengakui bahwa karir dimiliki oleh
orang-orang Meskipun orang dewasa yang lebih tua dapat menerima bantuan dari individu atau organisasi baik dengan perencanaan karir atau dengan penyediaan kegiatan pengembangan karir, mereka perlu memahami bahwa mereka bertanggung jawab atas dan memiliki karir mereka (Hall 2002). Individu dapat didorong untuk memikirkan karir mereka dalam hal kemampuan kerja daripada sebagai pekerjaan, dengan kemampuan kerja yang mewakili pergeseran tanggung jawab untuk karir dari organisasi ke individu (Marshall dan Bonner 2003). - Karena elemen kunci dalam pengembangan karir yang sukses adalah akses terhadap informasi, belajar bagaimana menemukan dan menggunakan informasi karir .
Keterampilan ini akan memungkinkan orang dewasa yang lebih tua untuk memahami berbagai peluang yang tersedia bagi mereka dan untuk membuat pilihan berdasarkan informasi (Brewington dan Nassar-McMillan 2000). - Siapkan gangguan yang tidak terencana dalam karier dengan mengembangkan pemahaman bahwa perubahan dan ketidakstabilan tidak negatif dan belajar mengantisipasi keduanya (ibid. Riverin-Simard 2000).
- Menyediakan model peran untuk karyawan yang lebih tua Pekerja yang lebih
tua dapat meningkatkan kemampuan beradaptasi mereka melalui penggunaan model peran yang dapat membantu mereka mempelajari keterampilan baru dan berfungsi sebagai model untuk membuat perubahan pada identitas pekerjaan mereka (Gibson dan Barron 2003). - Lihat karir dari perspektif holistik dan terhubung , daripada menganggapnya sebagai entitas terfragmentasi yang terpisah dari aspek kehidupan lainnya.
Model Hansen (2001) yang disebut Integrative Life Planning didasarkan pada enam tugas penting:- Menemukan pekerjaan yang perlu dilakukan dalam konteks global yang terus berubah;
- Menenun hidup seseorang menjadi keseluruhan yang berarti;
- Menghubungkan keluarga dan pekerjaan;
- Menghargai pluralisme dan inklusivitas;
- Mengelola transisi pribadi dan perubahan organisasi; dan
- Mengeksplorasi spiritualitas, tujuan, dan makna.
Pendekatan pengembangan karir yang disarankan oleh model ini dapat membantu orang tua memahami bahwa identitas kejuruan mereka tidak perlu dikaitkan dengan pekerjaan (Riverin-Simard 2000).
karir orang dewasa yang lebih tua adalah area yang membutuhkan pengembangan lebih lanjut. Teori perkembangan karir tradisional sedang disusun kembali agar sesuai dengan tempat kerja kontemporer, namun sebagian besar penelitian berfokus pada tahap awal karir (Gibson dan Barron 2003). Jelas, diperlukan lebih banyak penelitian dan pengembangan teori untuk memahami sepenuhnya apa intervensi pengembangan karir yang sesuai untuk orang dewasa yang lebih tua.
Tidak ada komentar