Pekerjaan memainkan peran yang sangat kuat dalam kehidupan manusia dan memberi pengaruh penting pada kesejahteraan mereka. Sejak tahun 1960an, pekerjaan berbayar telah memenuhi sebagian besar kehidupan kebanyakan orang. Meskipun pekerjaan bisa menjadi tantangan yang menarik bagi banyak individu, namun juga bisa menjadi sumber stres yang luar biasa. Akibatnya, karena pekerjaan membuat lebih banyak tuntutan pada waktu dan energi, individu semakin terpapar pada aspek kerja positif dan negatif. Hubungan antara pekerjaan dan kesehatan mental dan fisik juga dapat berkontribusi terhadap penyesuaian karir serta produktivitas dan kelayakan ekonomi perusahaan. Tiga konsep penting untuk memahami hubungan ini:
- Stres adalah interaksi antara individu dan sumber permintaan (stressor) di lingkungan mereka.
- Stresor adalah objek atau peristiwa yang dirasakan individu sebagai gangguan. Stres hasil dari persepsi bahwa tuntutan melebihi kemampuan seseorang untuk mengatasinya. Penafsiran atau penilaian stres dianggap sebagai langkah peralihan dalam hubungan antara stresor yang diberikan dan respons individu terhadapnya.
- Penilaian ditentukan oleh nilai, tujuan, komitmen individu, sebagai sumber daya pribadi (misalnya, pendapatan, keluarga, harga diri), dan strategi penanganan yang dibawa karyawan ke situasi ini.
- Ketidakamanan kerja;
- kerja shift;
- Jam kerja yang panjang;
- Konflik peran;
- Eksposur bahaya fisik; dan
- Konflik interpersonal dengan rekan kerja atau supervisor.
Pada tingkat pribadi, stres kerja berhubungan dengan depresi, kecemasan, gejala kesedihan mental umum, penyakit jantung, bisul, dan nyeri kronis (Sauter, Hurrell, & Cooper, 1989). Selain itu, banyak orang tertekan oleh usaha untuk menyulap tuntutan kerja dan keluarga, seperti merawat orang tua atau anak yang sakit atau tua (Wiersma & Berg, 1991). Oleh karena itu, setiap eksplorasi hubungan antara kondisi kerja dan tekanan mental harus memperhitungkan faktor individu seperti jenis kelamin, usia, ras, pendapatan, pendidikan, status perkawinan dan orang tua, kepribadian, dan cara mengatasi.
Untuk memiliki pendekatan yang seimbang untuk memahami stres kerja, Perlu untuk mengenali bahwa pekerjaan memberi penghargaan yang bersifat internal (intrinsik) dan eksternal (ekstrinsik) (Locke & Taylor, 1990), (misalnya, pengembangan keterampilan, harga diri, uang, variasi dari lingkungan sekitar rumah tangga, kontak sosial, dan identitas diri). Meskipun meningkatkan hasil kerja dapat mengimbangi aspek stresnya, lingkungan fisik dan kondisi psikososial pekerjaan dapat memberi dampak buruk pada kesejahteraan mental dan fisik pekerja.
JOB KONTROL
Kurangnya kontrol atas pekerjaan, tempat kerja, dan status pekerjaan telah diidentifikasi baik sebagai sumber stres dan sebagai risiko kesehatan yang penting untuk beberapa pekerja. Karyawan yang tidak dapat memberikan kontrol atas kehidupan mereka di tempat kerja cenderung mengalami stres kerja dan oleh karena itu cenderung memiliki gangguan kesehatan (lihat Sutton & Kahn, 1984, untuk tinjauan ulang, dan Sauter et al., 1989). Banyak penelitian menemukan bahwa permintaan pekerjaan yang berat, dan kontrol rendah, atau penurunan keputusan lintang menyebabkan ketidakpuasan kerja, ketegangan mental, dan penyakit kardiovaskular.
Secara umum, kontrol pekerjaan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh terhadap lingkungan seseorang sehingga lingkungan menjadi lebih bermanfaat dan kurang mengancam. Individu yang memiliki kontrol pekerjaan memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perencanaan dan pelaksanaan tugas kerja. Penelitian telah menemukan bahwa ini adalah pengaruh yang dihasilkan dari partisipasi, bukan partisipasi per se, yang mempengaruhi tekanan kerja dan kesehatan (Israel, House, Schurman, Heaney, & Mero, 1989). Misalnya, Jackson (1983) menemukan bahwa partisipasi (kehadiran di rapat staf) memiliki efek negatif pada stres kerja yang dirasakan, dan efek positif pada pengaruh yang dirasakan. Hal ini, pada gilirannya, mempengaruhi ketegangan emosional, kepuasan kerja, ketidakhadiran, dan niat berpindah. Demikian pula, Israel et al., (1989) menyimpulkan bahwa kemampuan untuk mengendalikan atau mempengaruhi faktor kerja (misalnya, kecepatan dan mondar-mandir produksi) terkait dengan kejadian penyakit kardiovaskular serta gangguan psikosomatik, ketidakpuasan kerja, dan depresi.
INTERVENSI
Lazarus (1991) telah mengidentifikasi tiga strategi utama untuk mengurangi stres terkait pekerjaan. Dan efek positif pada pengaruh yang dirasakan. Hal ini, pada gilirannya, mempengaruhi ketegangan emosional, kepuasan kerja, ketidakhadiran, dan niat berpindah. Demikian pula, Israel et al., (1989) menyimpulkan bahwa kemampuan untuk mengendalikan atau mempengaruhi faktor kerja (misalnya, kecepatan dan mondar-mandir produksi) terkait dengan kejadian penyakit kardiovaskular serta gangguan psikosomatik, ketidakpuasan kerja, dan depresi. INTERVENSI Lazarus (1991) telah mengidentifikasi tiga strategi utama untuk mengurangi stres terkait pekerjaan. Dan efek positif pada pengaruh yang dirasakan. Hal ini, pada gilirannya, mempengaruhi ketegangan emosional, kepuasan kerja, ketidakhadiran, dan niat berpindah. Demikian pula, Israel et al., (1989) menyimpulkan bahwa kemampuan untuk mengendalikan atau mempengaruhi faktor kerja (misalnya, kecepatan dan mondar-mandir produksi) terkait dengan kejadian penyakit kardiovaskular serta gangguan psikosomatik, ketidakpuasan kerja, dan depresi. INTERVENSI Lazarus (1991) telah mengidentifikasi tiga strategi utama untuk mengurangi stres terkait pekerjaan. Kecepatan dan mondar-mandir produksi) terkait dengan kejadian penyakit kardiovaskular serta gangguan psikosomatik, ketidakpuasan kerja, dan depresi. INTERVENSI Lazarus (1991) telah mengidentifikasi tiga strategi utama untuk mengurangi stres terkait pekerjaan. Kecepatan dan mondar-mandir produksi) terkait dengan kejadian penyakit kardiovaskular serta gangguan psikosomatik, ketidakpuasan kerja, dan depresi. INTERVENSI Lazarus (1991) telah mengidentifikasi tiga strategi utama untuk mengurangi stres terkait pekerjaan
- Mengubah kondisi kerja sehingga kurang stres atau lebih kondusif untuk mengatasi secara efektif.
Strategi ini paling tepat untuk sejumlah besar pekerja yang bekerja dalam kondisi parah. Contohnya termasuk mengubah gangguan fisik seperti tingkat kebisingan, atau mengubah proses pengambilan keputusan organisasi untuk memasukkan karyawan. - Bantu individu beradaptasi dengan mengajarkan strategi penanggulangan yang lebih baik untuk kondisi yang tidak mungkin atau sulit untuk diubah.
Keterbatasan strategi ini adalah mahal untuk menangani transaksi unik masing-masing individu dengan lingkungan. Strategi intervensi dapat mencakup layanan konseling individu untuk karyawan, Program Bantuan Karyawan, atau program manajemen stres khusus, seperti intervensi perilaku kognitif (Long, 1988). - Identifikasi hubungan stres antara individu atau kelompok dan pengaturan pekerjaan.
Strategi intervensi mungkin termasuk perubahan dalam tugas pekerja untuk menghasilkan kecocokan orang-lingkungan yang lebih baik, atau bisa juga melibatkan strategi penanggulangan pengajaran bagi individu yang memiliki kekurangan penanganan bersama (misalnya, pelatihan keterampilan relaksasi).
Individu sangat bervariasi dalam kemampuan mereka untuk menghadapi situasi yang penuh tekanan, dan tidak diragukan lagi, pilihan sendiri dalam jenis pekerjaan dan tekanan yang dipilih individu. Karena sumber stres dapat bervariasi dari pekerja ke pekerja, memberikan solusi bagi satu pekerja dapat menimbulkan stres bagi pekerja lain. Misalnya, jika organisasi memberi lebih banyak kesempatan untuk mempengaruhi proses kerja, perubahan kontrol mungkin dialami secara positif oleh beberapa orang namun secara negatif oleh orang lain. Solusi parsial untuk masalah ini (Lazarus, 1991) mungkin melibatkan intervensi dengan kelompok pekerja yang dibentuk berdasarkan hubungan orang-lingkungan, dan yang berkontribusi terhadap pembangkitan atau pengurangan stres.
Tidak ada komentar