FAKTOR-FAKTOR YANG BERKELANJUTAN DENGAN MOBILITAS KARIR Mobilitas
kerja di angkatan kerja AS telah menjadi pola kerja standar di tempat kerja saat ini. Antara tahun 1991 dan 1996, masa kerja rata-rata untuk pria berusia 25-64 tahun turun rata-rata sekitar 19 persen, dengan pekerja yang lebih tua paling terpengaruh: pria berusia 55-64 tahun memiliki 29 persen penurunan tenor dan laki-laki 45- 54 tahun, turun 25 persen (Koretz 1997). Meskipun masa kerja wanita tetap agak konstan selama periode ini, ini mungkin mencerminkan peningkatan jumlah wanita yang telah memasuki angkatan kerja selama tahun-tahun ini yang sama dan bukan pola kepemilikan pekerjaan yang stabil. Menurut Biro Statistik Tenaga Kerja, 10 persen pekerja beralih pekerjaan setiap tahun (Henkoff 1996). Berikut adalah beberapa faktor yang berkontribusi terhadap mobilitas karir pekerja saat ini.
SEARCH UNTUK POSISI KERJA KOMPETITIF
Perampingan organisasi, outsourcing, Dan restrukturisasi telah menghilangkan banyak posisi manajemen tingkat menengah (Appelbaum dan Santiago 1997). Pekerja manajemen menengah yang menengah dalam masa transisi berusia 45-58 tahun dengan masa kerja lebih dari 20 tahun (Unger 1995). Banyak pekerja tua yang mendekati usia pensiun juga dalam masa transisi karena organisasi semakin menawarkan insentif untuk meninggalkan pekerjaan mereka lebih awal. Sebagian besar, para pekerja ini bukan tanpa keterampilan, juga bukan korban diskriminasi usia. Hanya saja keterampilan yang mereka miliki dan / atau fungsi pekerjaan mereka tidak lagi sesuai dengan organisasinya; Mereka ketinggalan jaman Pekerja yang keterampilan atau motivasinya tidak sesuai dengan organisasi dieliminasi. "Selama dua dekade terakhir, perusahaan Fortune 500 telah memberhentikan jutaan pekerja untuk merancang ulang fungsi organisasi" (Borchard 1995, hal 9). Mengetahui fakta ini, Banyak pekerja yang ingin mempertahankan posisi kompetitif di angkatan kerja bergerak untuk mendapatkan keterampilan baru yang akan memungkinkan mereka memenuhi peran baru. Mereka mengambil risiko (beberapa dipaksakan dan beberapa dipilih) untuk mengatasi hal yang asing dan mengembangkan keterampilan yang mereka perlukan untuk mengambil posisi baru dan menantang di tempat kerja.
PURSUIT DARI KARIR KARIR YANG BAIK
Pekerja muda biasanya menunjukkan pencarian mereka untuk sebuah pertandingan karir yang baik dengan seringnya melakukan pekerjaan. Menurut Feller (1996), "sebanyak 50% sampai 60% dari semua karyawan baru meninggalkan pekerjaan mereka dalam tujuh bulan pertama" (hal 95). Beberapa pekerjaan berputar mungkin karena keterbatasan pengetahuan tentang persyaratan kerja dan harapan kerja yang tidak realistis. Bagi pekerja yang lebih berpengalaman, hop pekerjaan mungkin mencerminkan usaha untuk meningkatkan jenjang karir. Seseorang mungkin memiliki satu atau dua pekerjaan jangka pendek, Tetapi bila pola kerja itu luas, ia dapat memiliki pengaruh negatif terhadap keputusan majikan untuk menyewa. Oleh karena itu, pekerjaan melompat untuk mencari karir yang memuaskan seharusnya tidak menjadi cara hidup. Karena mahal untuk mempekerjakan dan melatih pekerja baru, beberapa pengusaha percaya bahwa seorang pekerja harus tinggal di perusahaan setidaknya selama 4 tahun untuk memungkinkan perusahaan mengembalikan biaya perekrutan sendiri (Blyth 1996).
KEINGINAN UNTUK PENGAWASAN KARIR
Beberapa pekerja meninggalkan pekerjaan mereka karena mereka menganggap ini adalah satu-satunya cara untuk maju. Dalam organisasi yang ditandai dengan perampingan dan restrukturisasi, ada sedikit kesempatan bagi orang untuk naik ke jenjang karir tradisional. Banyak posisi manajemen tingkat menengah telah dieliminasi, sehingga jumlah kandidat yang memenuhi syarat melebihi jumlah kesempatan kerja. Sebagai tambahan,Inovasi seperti manufaktur presisi dan terminal komputer berjejaring memungkinkan perusahaan menyadari tingkat produktivitas yang meningkat dengan jumlah pekerja yang lebih sedikit. Sebagai perusahaan outsource fungsi yang sebelumnya dilakukan di rumah, mereka juga menghilangkan peluang internal (Kaye 1996). Bagi pekerja yang memiliki aspirasi karir tinggi, kondisi ini memicu pergerakan karir.
Fenomena Glass Ceiling telah mendorong banyak manajer wanita untuk meninggalkan organisasinya karena kurangnya kesempatan untuk berkembang. Sebuah studi baru-baru ini oleh Departemen Tenaga Kerja AS menguatkan kurangnya kesempatan yang sama untuk posisi tingkat atas organisasi. "Pada tingkat tertinggi perusahaan, janji penghargaan atas persiapan dan pencapaian keunggulan tidak tersedia bagi anggota semua kelompok" (Stroh 1996, hlm. 102).
PENCARIAN KEPUASAN PRIBADI Kebosanan
, nilai yang tidak sesuai, dan konflik dengan peran kehidupan lainnya dapat menciptakan keresahan pribadi dan memicu gerakan kerja - ke atas, ke bawah, lateral, dan ke luar. Ketidakpuasan pekerjaan terjadi karena sejumlah alasan. Kebosanan sering terjadi ketika orang dataran tinggi dalam pekerjaan mereka - ketika keterampilan dan arahan organisasi mereka menjadi stagnan (Kaye 1996). Orang-orang yang terlibat dalam pekerjaan yang tidak memiliki makna dan nilai pribadi juga mengalami ketidakpuasan kerja, alasan utama untuk memulai transisi pekerjaan. Alasan lain mengapa individu merencanakan transisi dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya adalah karena pekerjaan mereka saat ini bertentangan dengan prioritas lain, misalnya pernikahan, anak-anak, orang tua, dan kepentingan dari luar - yang semuanya memerlukan waktu dan usaha. Dalam sebuah polling yang ditugaskan oleh Keluarga Merck (Ehrenreich 1995), 72 persen responden laki-laki dan 87 persen responden wanita menyatakan bahwa mereka ingin lebih banyak waktu untuk menghabiskan waktu bersama anak-anak mereka. Dua puluh delapan persen mengatakan bahwa mereka secara sukarela melakukan pemotongan gaji pada tahun lalu untuk melakukan perubahan dalam kehidupan mereka. Penjualan buku seperti UANG ANDA ATAU KEHIDUPAN ANDA (Dominguez dan Robin 1992) merupakan indikasi lain dari perubahan nilai dan prioritas banyak pekerja yang memicu mobilitas karir (Griffin 1995).
CARA MENDAFTARKAN PADA MOBILITAS KARIR
Apakah mobilitas karir diprakarsai oleh majikan karena tugas, keterampilan, atau karakteristik pekerja yang diberikan tidak lagi dibutuhkan atau oleh pekerja karena mereka tidak puas dengan beberapa aspek pekerjaan atau organisasi mereka, yang berhubungan dengan pekerjaan baru dapat Menjadi meresahkan Hal ini membutuhkan perubahan dan perubahan menuntut fleksibilitas dan kompromi. Berikut adalah beberapa cara pekerja dapat menggunakan mobilitas karir untuk memanfaatkan peluang di tempat kerja.
- MEMILIKI SIKAP POSITIF
Melihat peluang masa depan dengan antusiasme dan kesempatan untuk mengatasi tantangan baru dapat meningkatkan proses rekoneksi. Bagi banyak orang, transisi dapat menyebabkan pembaharuan diri - untuk melakukan penilaian ulang terhadap keterampilan yang ada dan pengembangan keterampilan baru yang memungkinkan mereka bersaing di tempat kerja yang cepat berubah. "Pada awal 1990an, satu presiden universitas mengatakan kepada mahasiswa baru yang masuk bahwa sebanyak 85 persen pekerjaan yang akan tersedia pada tahun 2010 bahkan belum dipikirkan! Dia juga meramalkan bahwa para siswa tersebut diharapkan dapat memiliki 4 sampai 5 karir. - bukan pekerjaan - perubahan selama masa kerja mereka "(Unger 1995, hal 44).
- MENGEMBANGKAN KETERAMPILAN BARU DAN KOMPETENSI Peningkatan
keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkelanjutan dapat membuka pintu baru bagi pekerja dalam masa transisi. Di tempat kerja baru, ditandai dengan perbaikan terus-menerus, standar kualitas internasional, manajemen diri, kerja tim, dan ekspektasi kinerja tinggi yang tinggi, tugas pengawasan dan kontrol kualitas beralih ke tangan semua pekerja. Akibatnya, keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan yang sukses bertambah jumlahnya dan berkembang fungsinya. Beberapa pendidik percaya bahwa "posisi yang paling cepat berkembang dan paling menjanjikan secara ekonomi adalah pekerjaan teknis yang membutuhkan pelatihan di luar sekolah tinggi namun kurang dari empat tahun" (Feller 1996, hal 148).
- ENGAGE IN EXPLORATION KARIR
Karir eksplorasi dan penilaian diri adalah bidang fokus untuk pekerja transisi, yang mungkin merupakan orang dewasa muda berusia antara 28 dan 35 tahun, yang diminta untuk pindah dari pekerjaan yang ada untuk belajar jika ada sesuatu yang lebih memuaskan. di luar sana; Tengah karir orang dewasa, 40-55 tahun, yang sedang mencari pekerjaan yang mereka anggap berharga; Dan pensiunan dini (55 tahun ke atas) yang ingin membangun karier ke arah yang baru. Pola yang dibentuk untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru selama masa transisi dapat menjadi panggung pembelajaran seumur hidup.
- BERJALAN UNTUK KOMPROMI
Transisi yang berhasil mungkin juga memerlukan pengembangan harapan penghargaan pekerjaan yang realistis dan sikap kompromi. Pekerja yang pindah ke perusahaan menengah yang lebih kecil mungkin mendapati bahwa mereka harus menerima pengurangan gaji, tunjangan, dan keamanan kerja, yang mungkin memerlukan penyesuaian kembali tujuan keuangan dan kebiasaan belanja. Bahkan jika pekerjaan baru memberikan gaji yang sama, manfaatnya mungkin kurang dari pada pekerjaan yang sebelumnya dipegang. "Survei Departemen Perdagangan menemukan bahwa hanya 32 persen dari 3,4 juta pria berusia 25 sampai 54 tahun yang mengubah pekerjaan tetap dari tahun 1991 sampai 1993 memiliki asuransi kesehatan yang disponsori majikan dalam pekerjaan baru mereka, dibandingkan dengan 49 persen yang memiliki cakupan di bawah majikan lama mereka. Dan di antara 1,8 juta penukar pekerjaan perempuan lainnya,
- MENCARI KARIR KARIR
Bagi mereka yang riwayat pekerjaannya ditandai dengan "pengerjaan pekerjaan," konseling karir mungkin diperlukan. Dua alasan untuk perubahan pekerjaan berturut-turut yang memiliki implikasi untuk usaha transisi dari sekolah ke pekerjaan adalah kurangnya pencocokan pekerjaan yang sesuai dan kegagalan pekerja yang baru dipekerjakan untuk memberi waktu menyesuaikan diri dengan pekerjaan. Pendidik dapat memfasilitasi transisi dengan memberikan pengalaman kerja kepada siswa melalui magang, program pengalaman kerja, pendampingan, dan sebagainya. Melatih kebutuhan untuk memberi waktu untuk mempelajari tali, menjadi terbiasa dengan peraturan / peraturan perusahaan, dan menjadi disosialisasikan ke situasi baru adalah cara lain pendidik dapat membantu pekerja muda membuat transisi kerja yang sukses (Feller 1996).
- MENJADI KREATIF
Menjelajahi cara alternatif untuk mengatasi ketidakpuasan kerja dapat mengurangi hopping pekerjaan. Tidak semua upaya untuk meningkatkan jenjang karir memerlukan gerakan ke organisasi baru. Terkadang kemajuan karir dapat dicapai dengan mengembangkan keterampilan baru dan kemauan untuk memikul tanggung jawab baru. Pergeseran lateral menawarkan cara lain untuk mencapai mobilitas karier tanpa harus meninggalkan organisasi. Karyawan sering dapat memperluas pengetahuan dan keterampilan mereka dengan beralih ke bagian organisasi yang ditargetkan untuk perluasan atau restrukturisasi dengan teknologi baru. "Downshifting" memberikan alternatif lain bagi pekerja yang tidak puas dengan pekerjaan mereka dengan memungkinkan mereka kembali ke aspek pekerjaan mereka yang lebih menyenangkan atau menghadirkan tantangan pribadi. Sebagai contoh, Seorang administrator sekolah mungkin menyadari bahwa kesenangan dan rasa prestasinya yang terbesar berasal dari pengajaran dan, kemudian, memulai kembali ke kelas. Pergeseran ke bawah mungkin juga memungkinkan individu untuk memasukkan prioritas lain secara lebih teratur ke dalam kehidupan sehari-hari mereka, seperti pendidikan lanjutan, kebutuhan kesehatan, dan keluarga.
Pola kerja alternatif menawarkan pilihan lain bagi pekerja atau mengantisipasi transisi karena mereka tidak puas dengan status penuh waktu mereka saat ini. Karena pekerjaan paruh waktu menawarkan fleksibilitas bagi organisasi dan juga pekerja, hampir 75 persen dari semua pengusaha dalam sebuah survei yang dilakukan oleh Work / Family Directions mengindikasikan bahwa mereka sekarang mengizinkan pekerjaan paruh waktu dibandingkan dengan 50 persen pada tahun 1992 ("FYI" 1996 ). Flextime, pilihan kerja lainnya, Juga meningkat dalam penerimaan. Dalam survei 1996 yang sama, "57 persen pengusaha menawarkan waktu luang saat ini dibandingkan dengan hanya 48 persen di tahun 1992" (ibid., Hal.1). Berbagi pekerjaan dan telecommuting, meski masih agak baru, berpotensi menjadi lebih luas di masa depan.
Tidak ada komentar