Perubahan di tempat kerja terus berlanjut dengan cepat, mempengaruhi karir dan pengembangan karir. Merger, akuisisi, rekayasa ulang, dan perampingan mempengaruhi pola kerja dan mengubah arah karir banyak orang. Tidak ada lagi orang yang disarankan untuk berpikir dalam hal menghabiskan seluruh karir mereka dalam satu organisasi. Sebaliknya, mereka diarahkan untuk mengenali sifat sementara dari semua pekerjaan dan kebutuhan untuk mempersiapkan diri untuk mendefinisikan kembali jalur karir yang memerlukan ketahanan dan kemampuan untuk mandiri. Digest ini mendefinisikan konsep ketahanan karir, Termasuk karakteristik individu yang tangguh karir dan karakteristik organisasi yang mendukung ketahanan karir.
DEFINISI RESIKO KARIR
Collard dkk. (1996) menyajikan beberapa definisi ketahanan karir. Salah satunya adalah "kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan keadaan yang berubah, bahkan jika keadaannya mengecilkan hati atau mengganggu" (hal 33). Definisi ketahanan karir lainnya adalah "hasil atau hasil dari karir mandiri" (hal 34). Meskipun kemandirian karir dan ketahanan karir telah digunakan secara bergantian, ada sedikit perbedaan dalam fokus setiap istilah. Kemandirian karir mengacu pada manajemen diri karir individu - bertanggung jawab atas karir dan pertumbuhan seseorang sambil tetap menjaga komitmen terhadap kesuksesan organisasi; Ketahanan karir mengacu pada pengembangan karir individu - mengembangkan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk membuat kontribusi yang terlihat dan didorong secara pribadi kepada organisasi dan pelanggannya.
KEBUTUHAN KEGIATAN KARIR Penekanan
pada pengelolaan diri dan pengembangan diri karir seseorang adalah cerminan dari pergeseran dalam kesepakatan kerja tanpa awak antara pengusaha dan karyawan selama 3 dekade terakhir.
Pesan hubungan majikan-karyawan baru jelas: Perusahaan tidak bertanggung jawab atas keamanan kerja pekerjanya. Tugasnya adalah menjaga agar perusahaan tetap hidup. Dengan demikian, pekerja harus bertanggung jawab untuk diri mereka sendiri (Fox 1996). Koonce (1995) mempromosikan sikap wirausaha. Dia menyarankan agar "cara terbaik untuk tetap dipekerjakan hari ini dan di masa depan adalah memandang diri Anda sebagai bisnis sendiri - bahkan jika Anda bekerja untuk orang lain" (halaman 20). Pandangan ini menawarkan dua tantangan: mengenal diri Anda dan mengenal organisasi Anda. Menurut Koonce (1995), pekerja harus mengetahui keterampilan yang mereka miliki, bagaimana keterampilan tersebut dapat dipasarkan ke pengusaha dan industri lain, dan bagaimana mereka dapat diperbarui agar tetap dalam kondisi mutakhir.Mereka juga harus mengetahui semua aspek organisasi tempat mereka bekerja dan peran baru yang mungkin mereka anggap di masa depan organisasi.
Menguasai karir sendiri membutuhkan ketahanan karir. "Individu yang memiliki keterampilan menyeimbangkan karir sesuai dengan kebutuhan bisnis, berdedikasi untuk belajar terus menerus dan berkomitmen terhadap keunggulan pribadi, memiliki sikap yang fokus namun fleksibel, dan memberikan kinerja yang solid untuk mendukung tujuan organisasi selama mereka menjadi bagian dari Organisasi "(Collard et al 1996, hal 17).
Karakteristik dari mereka yang memiliki ketahanan karir mencerminkan karakteristik yang diidentifikasi dengan kemampuan kerja. Kerja sama tim, komunikasi yang efektif, adaptasi terhadap perubahan, sikap positif dan fleksibel, pembelajaran berkelanjutan, kepercayaan diri, Kemauan untuk mengambil risiko, dan komitmen terhadap keunggulan pribadi semua karakteristik diidentifikasi dengan kemampuan kerja - yang pada intinya adalah apa ketahanan karir.
Sikap memiliki pengaruh besar pada kemampuan untuk menjadi tanggungan karir. Fox (1995) menggambarkan tujuh sikap yang mencerminkan kemandirian karir dan sangat penting untuk membangun asuransi karir (hlm. 62-64): Saya tumbuh atau membusuk - tidak ada jalan tengah; Organisasi yang kacau adalah tempat yang tepat untuk belajar; Saya harus selektif dalam apa yang saya pelajari; Adalah mungkin untuk menyelaraskan apa yang saya inginkan, apa yang diinginkan organisasi, dan apa yang diinginkan pasar; Saya harus mendorong ke batas luar dan menikmati melakukannya; Saya adalah bisnis yang unik - Saya, Inc; Dan ada banyak jalur yang berbeda untuk visi profesional.
Fleksibilitas dan otonomi adalah dua karakteristik kontrak psikologis baru antara pengusaha dan karyawan yang menawarkan manfaat komitmen karyawan kepada pengusaha dan kepuasan kerja kepada karyawan. Terwujud dalam "pembesaran ruang karir," karakteristik ini dipupuk oleh ketahanan karir yang memberi para pekerja kesempatan untuk menciptakan pengaturan kerja baru yang mengakui tempat dan keadaan unik seseorang dalam kehidupan, termasuk usia setengah baya dan lebih jauh (Hall dan Mirvis 1995). "Anda harus memikirkan masa depan setiap saat, tentang apa yang Anda inginkan dari karir Anda dalam jangka panjang, dan tentang apa yang dapat Anda lakukan, setiap hari, untuk membantu Anda mencapainya" (Koonce 1995, hlm. 23).
ORGANISASI YANG MENDUKUNG KECERDASAN KARIR Organisasi yang mendukung
ketahanan karir berkomitmen untuk bekerja dalam kemitraan dengan karyawan mereka. Mereka menawarkan kesempatan untuk pertumbuhan profesional dan melibatkan karyawan mereka dalam pekerjaan yang menantang. Organisasi semacam itu mendorong komunikasi terbuka, termasuk pengalihan kabar baik dan buruk. Di masa lalu, pengusaha melindungi karyawan mereka dari berita buruk, seperti menurunnya pendapatan penjualan, kehilangan pelanggan, atau biaya operasional yang tinggi. Saat ini, dengan banyak organisasi yang mengadopsi keseluruhan proses manajemen mutu, karyawan diberi tahu masalah di depan dengan harapan mereka akan menjadi bagian dari solusi. Karyawan yang memiliki sikap wirausaha menghargai kesempatan untuk mempengaruhi nasib karir mereka.
Pertumbuhan dan pengembangan karyawan adalah fokus utama organisasi yang mendukung ketahanan karir. Organisasi semacam itu "memilih peluang bisnis dengan potensi pertumbuhan, menawarkan kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang menantang, memberikan dukungan untuk pembelajaran berkelanjutan, memberikan akses terhadap sumber daya pembangunan (pengembangan karir dan pengembangan diri), mendorong komunikasi yang jujur dan terbuka, dan membangun lingkungan yang terintegrasi Nilai-nilai ini ke dalam strategi bisnis "(Collard et al 1996, hal 17). Organisasi-organisasi yang berhasil dalam mempromosikan ketahanan karir membantu karyawan secara teratur menilai keterampilan, minat, nilai, Dan temperamen sehingga karyawan memiliki pemahaman yang lebih baik tentang diri mereka dan peluang dalam organisasi yang menawarkan potensi terbesar untuk pemenuhan dan kontribusi yang berarti (Waterman, Waterman, dan Collard 1994).
Terlepas dari kekhawatiran bahwa organisasi yang memungkinkan karyawan mereka meningkatkan kemampuan dan kemampuan kerja mereka akan kehilangan pesaing mereka, pengusaha yang menghargai karyawan yang sangat terampil dan termotivasi lebih cenderung mempertahankannya. Bila orang senang dengan organisasinya, mereka tidak pergi. "Setiap CEO yang mengatakan bahwa dia tidak mampu melatih karyawannya karena persaingan bisa mencuri mereka adalah mengakui bahwa orang tidak akan bekerja untuk perusahaannya jika mereka memiliki pilihan lain." (Filipczak 1995, hal 34).
Banyak perusahaan yang membangun program pengembangan karir untuk mendukung dan memotivasi karyawan mereka untuk terus belajar sepanjang hayat. Pada Rosenbluth Travel di Philadelphia, karyawan didorong untuk membayangi karyawan lain untuk mempelajari apa yang mereka lakukan dan bergabung dengan tim lintas fungsi untuk mengetahui apa yang terjadi di departemen lain (Filipczak 1995). Hewlett-Packard memiliki pusat karir di beberapa tempat mereka di mana karyawan dapat "meneliti pekerjaan yang menarik minat mereka atau mengambil penilaian untuk membantu mereka menemukan minat potensial" (ibid., Hal 31). Di pinggiran kota Cleveland, TRW, Inc. menyarankan agar para pekerja mempertimbangkan langkah lateral (Hequet 1995). "Langkah lateral adalah strategi yang bagus ketika seorang karyawan ingin beralih dari bagian organisasi yang tumbuh lambat atau perifer ke bagian yang siap untuk ekspansi" (Kaye dan Farren 1996, Hal. 50).
Amoco Corp. telah memulai proses manajemen karir untuk membantu karyawan melihat melampaui tugas pekerjaan mereka untuk merenungkan kemampuan pemasaran mereka baik di dalam maupun di luar perusahaan (Hequet 1995). "Eastman Kodak Co. telah mencoba menyelaraskan proses pengembangan karirnya dengan strategi perusahaan yang melibatkan penilaian diri karyawan tahunan dan seorang supervisor pekerja berbicara tentang bagaimana keterampilan dan pengalaman pekerja sesuai dengan gambaran Kodak besar untuk tahun yang akan datang" (ibid , Hal. 33). Fasilitas pabrik mesin pesawat General Electric Company telah membawa para pekerja ke dalam persaingan langsung dengan vendor luar. Tim pekerja GE "menimbang bahan, biaya, biaya overhead, tunjangan, dan bayar karena mereka bersaing dengan pihak luar untuk memproduksi suku cadang." (Ibid., Hal 33).
MEMPERBAIKI KARIR KINERJA Membina
ketahanan karir merupakan bagian penting dari setiap usaha pengembangan karir. Profesional pengembangan karir dan konselor dapat memfasilitasi pertumbuhan menuju ketahanan karir. Collard dkk. (1996) menawarkan rekomendasi berikut (hal 39):
DEFINISI RESIKO KARIR
Collard dkk. (1996) menyajikan beberapa definisi ketahanan karir. Salah satunya adalah "kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan keadaan yang berubah, bahkan jika keadaannya mengecilkan hati atau mengganggu" (hal 33). Definisi ketahanan karir lainnya adalah "hasil atau hasil dari karir mandiri" (hal 34). Meskipun kemandirian karir dan ketahanan karir telah digunakan secara bergantian, ada sedikit perbedaan dalam fokus setiap istilah. Kemandirian karir mengacu pada manajemen diri karir individu - bertanggung jawab atas karir dan pertumbuhan seseorang sambil tetap menjaga komitmen terhadap kesuksesan organisasi; Ketahanan karir mengacu pada pengembangan karir individu - mengembangkan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk membuat kontribusi yang terlihat dan didorong secara pribadi kepada organisasi dan pelanggannya.
KEBUTUHAN KEGIATAN KARIR Penekanan
pada pengelolaan diri dan pengembangan diri karir seseorang adalah cerminan dari pergeseran dalam kesepakatan kerja tanpa awak antara pengusaha dan karyawan selama 3 dekade terakhir.
- Pada tahun 1960, hubungan majikan-karyawan ditandai sebagai hubungan orang tua-anak: Organisasi menyediakan pekerjaan di bidang pekerjaan yang didefinisikan secara sempit, status di masyarakat, dan keamanan kerja sebagai imbalan atas kerja keras, loyalitas, dan kinerja karyawan yang ketat.
- Tiga puluh tahun kemudian, kontrak antara majikan dan karyawan merupakan kemitraan. Penekanan dalam kontrak baru ini adalah pada kemampuan kerja dipekerjakan daripada keamanan kerja. Dalam kontrak ini, pengusaha memberikan kesempatan, alat, dan dukungan untuk membantu karyawan mengembangkan keterampilan mereka dan mempertahankan kemampuan kerja mereka; Karyawan memiliki tanggung jawab untuk mengelola karir mereka, memanfaatkan kesempatan yang mereka berikan. Dengan demikian, karyawan harus berkarir mandiri. Mereka harus terus memperbarui keterampilan mereka, melihat ke depan untuk masa depan dan tren pasar serta tuntutan kerja saat ini (Collard et al 1996). Mereka harus memiliki rencana untuk "meningkatkan kinerja dan penggunaan kerja jangka panjang" (Waterman, Waterman, dan Collard 1994, hal 88).
Pesan hubungan majikan-karyawan baru jelas: Perusahaan tidak bertanggung jawab atas keamanan kerja pekerjanya. Tugasnya adalah menjaga agar perusahaan tetap hidup. Dengan demikian, pekerja harus bertanggung jawab untuk diri mereka sendiri (Fox 1996). Koonce (1995) mempromosikan sikap wirausaha. Dia menyarankan agar "cara terbaik untuk tetap dipekerjakan hari ini dan di masa depan adalah memandang diri Anda sebagai bisnis sendiri - bahkan jika Anda bekerja untuk orang lain" (halaman 20). Pandangan ini menawarkan dua tantangan: mengenal diri Anda dan mengenal organisasi Anda. Menurut Koonce (1995), pekerja harus mengetahui keterampilan yang mereka miliki, bagaimana keterampilan tersebut dapat dipasarkan ke pengusaha dan industri lain, dan bagaimana mereka dapat diperbarui agar tetap dalam kondisi mutakhir.Mereka juga harus mengetahui semua aspek organisasi tempat mereka bekerja dan peran baru yang mungkin mereka anggap di masa depan organisasi.
Menguasai karir sendiri membutuhkan ketahanan karir. "Individu yang memiliki keterampilan menyeimbangkan karir sesuai dengan kebutuhan bisnis, berdedikasi untuk belajar terus menerus dan berkomitmen terhadap keunggulan pribadi, memiliki sikap yang fokus namun fleksibel, dan memberikan kinerja yang solid untuk mendukung tujuan organisasi selama mereka menjadi bagian dari Organisasi "(Collard et al 1996, hal 17).
Karakteristik dari mereka yang memiliki ketahanan karir mencerminkan karakteristik yang diidentifikasi dengan kemampuan kerja. Kerja sama tim, komunikasi yang efektif, adaptasi terhadap perubahan, sikap positif dan fleksibel, pembelajaran berkelanjutan, kepercayaan diri, Kemauan untuk mengambil risiko, dan komitmen terhadap keunggulan pribadi semua karakteristik diidentifikasi dengan kemampuan kerja - yang pada intinya adalah apa ketahanan karir.
Sikap memiliki pengaruh besar pada kemampuan untuk menjadi tanggungan karir. Fox (1995) menggambarkan tujuh sikap yang mencerminkan kemandirian karir dan sangat penting untuk membangun asuransi karir (hlm. 62-64): Saya tumbuh atau membusuk - tidak ada jalan tengah; Organisasi yang kacau adalah tempat yang tepat untuk belajar; Saya harus selektif dalam apa yang saya pelajari; Adalah mungkin untuk menyelaraskan apa yang saya inginkan, apa yang diinginkan organisasi, dan apa yang diinginkan pasar; Saya harus mendorong ke batas luar dan menikmati melakukannya; Saya adalah bisnis yang unik - Saya, Inc; Dan ada banyak jalur yang berbeda untuk visi profesional.
Fleksibilitas dan otonomi adalah dua karakteristik kontrak psikologis baru antara pengusaha dan karyawan yang menawarkan manfaat komitmen karyawan kepada pengusaha dan kepuasan kerja kepada karyawan. Terwujud dalam "pembesaran ruang karir," karakteristik ini dipupuk oleh ketahanan karir yang memberi para pekerja kesempatan untuk menciptakan pengaturan kerja baru yang mengakui tempat dan keadaan unik seseorang dalam kehidupan, termasuk usia setengah baya dan lebih jauh (Hall dan Mirvis 1995). "Anda harus memikirkan masa depan setiap saat, tentang apa yang Anda inginkan dari karir Anda dalam jangka panjang, dan tentang apa yang dapat Anda lakukan, setiap hari, untuk membantu Anda mencapainya" (Koonce 1995, hlm. 23).
ORGANISASI YANG MENDUKUNG KECERDASAN KARIR Organisasi yang mendukung
ketahanan karir berkomitmen untuk bekerja dalam kemitraan dengan karyawan mereka. Mereka menawarkan kesempatan untuk pertumbuhan profesional dan melibatkan karyawan mereka dalam pekerjaan yang menantang. Organisasi semacam itu mendorong komunikasi terbuka, termasuk pengalihan kabar baik dan buruk. Di masa lalu, pengusaha melindungi karyawan mereka dari berita buruk, seperti menurunnya pendapatan penjualan, kehilangan pelanggan, atau biaya operasional yang tinggi. Saat ini, dengan banyak organisasi yang mengadopsi keseluruhan proses manajemen mutu, karyawan diberi tahu masalah di depan dengan harapan mereka akan menjadi bagian dari solusi. Karyawan yang memiliki sikap wirausaha menghargai kesempatan untuk mempengaruhi nasib karir mereka.
Pertumbuhan dan pengembangan karyawan adalah fokus utama organisasi yang mendukung ketahanan karir. Organisasi semacam itu "memilih peluang bisnis dengan potensi pertumbuhan, menawarkan kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang menantang, memberikan dukungan untuk pembelajaran berkelanjutan, memberikan akses terhadap sumber daya pembangunan (pengembangan karir dan pengembangan diri), mendorong komunikasi yang jujur dan terbuka, dan membangun lingkungan yang terintegrasi Nilai-nilai ini ke dalam strategi bisnis "(Collard et al 1996, hal 17). Organisasi-organisasi yang berhasil dalam mempromosikan ketahanan karir membantu karyawan secara teratur menilai keterampilan, minat, nilai, Dan temperamen sehingga karyawan memiliki pemahaman yang lebih baik tentang diri mereka dan peluang dalam organisasi yang menawarkan potensi terbesar untuk pemenuhan dan kontribusi yang berarti (Waterman, Waterman, dan Collard 1994).
Terlepas dari kekhawatiran bahwa organisasi yang memungkinkan karyawan mereka meningkatkan kemampuan dan kemampuan kerja mereka akan kehilangan pesaing mereka, pengusaha yang menghargai karyawan yang sangat terampil dan termotivasi lebih cenderung mempertahankannya. Bila orang senang dengan organisasinya, mereka tidak pergi. "Setiap CEO yang mengatakan bahwa dia tidak mampu melatih karyawannya karena persaingan bisa mencuri mereka adalah mengakui bahwa orang tidak akan bekerja untuk perusahaannya jika mereka memiliki pilihan lain." (Filipczak 1995, hal 34).
Banyak perusahaan yang membangun program pengembangan karir untuk mendukung dan memotivasi karyawan mereka untuk terus belajar sepanjang hayat. Pada Rosenbluth Travel di Philadelphia, karyawan didorong untuk membayangi karyawan lain untuk mempelajari apa yang mereka lakukan dan bergabung dengan tim lintas fungsi untuk mengetahui apa yang terjadi di departemen lain (Filipczak 1995). Hewlett-Packard memiliki pusat karir di beberapa tempat mereka di mana karyawan dapat "meneliti pekerjaan yang menarik minat mereka atau mengambil penilaian untuk membantu mereka menemukan minat potensial" (ibid., Hal 31). Di pinggiran kota Cleveland, TRW, Inc. menyarankan agar para pekerja mempertimbangkan langkah lateral (Hequet 1995). "Langkah lateral adalah strategi yang bagus ketika seorang karyawan ingin beralih dari bagian organisasi yang tumbuh lambat atau perifer ke bagian yang siap untuk ekspansi" (Kaye dan Farren 1996, Hal. 50).
Amoco Corp. telah memulai proses manajemen karir untuk membantu karyawan melihat melampaui tugas pekerjaan mereka untuk merenungkan kemampuan pemasaran mereka baik di dalam maupun di luar perusahaan (Hequet 1995). "Eastman Kodak Co. telah mencoba menyelaraskan proses pengembangan karirnya dengan strategi perusahaan yang melibatkan penilaian diri karyawan tahunan dan seorang supervisor pekerja berbicara tentang bagaimana keterampilan dan pengalaman pekerja sesuai dengan gambaran Kodak besar untuk tahun yang akan datang" (ibid , Hal. 33). Fasilitas pabrik mesin pesawat General Electric Company telah membawa para pekerja ke dalam persaingan langsung dengan vendor luar. Tim pekerja GE "menimbang bahan, biaya, biaya overhead, tunjangan, dan bayar karena mereka bersaing dengan pihak luar untuk memproduksi suku cadang." (Ibid., Hal 33).
MEMPERBAIKI KARIR KINERJA Membina
ketahanan karir merupakan bagian penting dari setiap usaha pengembangan karir. Profesional pengembangan karir dan konselor dapat memfasilitasi pertumbuhan menuju ketahanan karir. Collard dkk. (1996) menawarkan rekomendasi berikut (hal 39):
- Mengomunikasikan kepada klien bagaimana perubahan di tempat kerja memerlukan tanggung jawab individu yang lebih besar untuk mengelola karir seseorang; Membingkai kembali perkembangan karir di sekitar pembelajaran;
- Mengadopsi filosofi kesehatan / kebugaran pengembangan karir;
- Termasuk pembandingan konten kerja dan keterampilan strategi kerja sebagai bagian dari penilaian karir;
- Mengembangkan fokus masa depan dan terus-menerus memindai lingkungan untuk muncul kecenderungan untuk dapat menantang pemikiran klien; dan
- Mempraktekkan kemandirian karir mereka dengan membandingkan kemampuan mereka terhadap standar keunggulan di lapangan dan secara pribadi melakukan rencana belajar dan pengembangan yang berkelanjutan.
Tantangan kemandirian karir dan ketahanan karir dapat menakutkan bagi pekerja yang bekerja pada keamanan kerja yang diberikan oleh majikan dan memiliki kebutuhan pengendalian tinggi. Namun, banyak dari ketakutan ini mungkin mereda karena para pekerja melihat bukti kemajuan mereka sendiri menuju kemerdekaan karir. Dengan belajar terus menerus, individu dapat memperoleh rasa kontrol baru, kepercayaan baru akan ketepatan waktu dan kegunaan pengetahuan dan keterampilan mereka yang baru diperoleh. Dengan membandingkan kemampuan dan pengetahuan mereka terhadap praktik terbaik di bidang mereka secara berkelanjutan, individu lebih mampu menilai kemampuan kerja mereka dan memprediksi efek bisnis umum dan kecenderungan industri terhadap mereka dan organisasi pekerja mereka (Collard et al 1996) . Dalam dunia kerja yang ditandai dengan perubahan,
Tidak ada komentar